1、AI技术火热，企业需求呼声渐高
>>伴随着ChatGPT的横空出世，AI技术在2023年再次被置于镁光灯下，各方玩家跑步入场，想借升级后的AI之力，完成组织的颠覆与升级。也是在今年，AI与招聘的碰撞尤为激烈，很多企业都表示欲将AI技术应用到招聘领域。
>>调研结果显示，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方面得到帮助，占比分别达到了66%及45.7%，可见在「识别人才」方面，招聘人员向AI投去的希冀目光尤为热切。此外，在「人才保温」环节，大家的期待度较低，究其原因，招聘中的保温环节更注重人文关怀，它是需要人情味儿和温度的，真诚、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以轻易给予的。
2、技能招聘流行，唯学历论退出历史舞台
a、只需打开招聘网站，你会发现大部分的岗位都设置了学历或经验的要求。也许正因为对人的考量太过复杂，我们习惯将「学历」视为一个人综合素质或学习能力的象征，用相似经验去衡量他能否胜任类似工作，在这次的调研中，发现这样的状况正在改变，尽管大部分企业仍然将「工作经验」视为选择人才时最重要的考量因素，但将「技能」作为最重要因素的企业比例已经接近前者，同时更看重人选学历的企业已占少数，单以学历论英雄的时代或已结束。
b、纵观全球，技能招聘已经被很多企业所采用，据LinkedIn统计，2023年招聘⼈员在该平台上根据技能来搜索候选⼈的频率增加了5倍，LinkedIn职位发布中不需要专业学位的⽐例增⻓了36%。无论是国内还是国外，越来越多的企业将人才技能作为提升企业竞争力的一块拼图，「重要的不是他去过哪里，而是他能做什么」的人才观悄然流行。
3、雇主品牌，不再是企业的支线任务
>>虽然和企业品牌、产品品牌齐名为企业的三大品牌，但雇主品牌似乎极易被组织忽视。在以往，更多的企业认为雇主品牌的打造是「重要但不紧急」的事项，或是在人力资源管理中的一条「支线任务」。在此次调研中，发现企业在雇主品牌的投入有稳步提升的趋势，39.6%的受访者所在企业计划提升雇主品牌建设方面的投入，仅12.7%的企业计划缩减投入。随着运营模式的转变，企业对于高精尖技术人才的需求逐渐增加，而这些人才往往更加关注企业的雇主品牌形象，因此，组织需要打造强吸引力的雇主品牌来聚拢专业人才。
>>此外，基于2024年企业规划在雇主品牌哪些方面进行投入的调研结果显示，近四分之三的企业已经制定了2024年的雇主品牌投入计划，其中，更多的企业欲通过「优化招聘与选拔流程」来兼顾提升招聘效率及候选人体验；也有近四成的企业更加注重「建立完善的成长发展体系」，在现实层面给予候选人更大的诚意。
4、内部活水加速，建立员工多维发展通道
1.一组来自Machr的数据解释了「促进内部员工流动」对组织的益处——相比招募外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，内部流动性佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年份中位数只有2年左右。
2.内部流动的价值日渐凸显，企业也在摸索更丰富的内部流动形式，为员工提供更多选择。数据显示，「晋升与下调」是企业内部流动采用最多也是最传统的形式之一，“能者得高位，弱者避重责”依然是企业内部流动的主旋律；其次为「内部轮岗」，此举可以助力员工找到真正擅长的岗位，最大程度地释放员工的价值；「跨地域外派」是扩张型企业重要的人员流动策略，可以使人员配置快速跟上企业跑马圈地的脚步；值得一提的是，鼓励人才自主流动的「内部人才市场」和「内部创新小组」正在被越来越多的企业所尝试——把流动的选择权给到员工，鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二曲线，势必会在降低人才流失风险的同时为企业发展注入动力。
5、灵活用工，逐渐覆盖高级别人才
>>据2022中国零工经济行业研究报告显示，中国一线城市的灵活用工占比达到25.6%，到2024年，中国的灵活用工市场规模有望突破1.7万亿元。相比八小时的桎梏，更多的人才偏向选择灵活度更高的从业方式，这也意味着，为了应对不断增加的劳动力需求，雇主不能只依赖全职员工。
>>一份来自KornFerry的报告显示，企业对零工的需求将呈上升趋势，80%的大型企业计划在未来几年以灵活用工的方式聘请员工。调研结果也显示，超过85%的企业采用了灵活用工的模式，劳务派遣、业务外包、招募实习生是目前企业最常用的灵活用工方式，当被问及企业灵活用工比例呈现何种趋势，近四成的企业表示零工占企业所有人员的比例有所提升。
