【上海外服】2023中国雇员幸福研究报告

同治十一年(公元1873年)五月，晚清重臣鸿章在《复议制造轮船未可裁折》中首次提出，“三千余年一大变局也”,深刻而准确地指出了当时工商文明冲击农耕文明带来的巨大变局。150年后的今天，中央高层也屡次提及“百年未有之大变局”，这是在中国经过40年改革开放、一跃成为全球第二大经济实体的高光时刻后,高层表明的对于智慧文明的冲击、地缘政治的变迁、科技对社会的重大影响等因素带来的诸多不确定性的担忧。

大时代的潮起潮落,在历史长河中不过是规律性的波涛起伏，一句”大变局”在宏观上可能只是一个阶没的代称，但在普通人的经济生活中,却要面临着行业的急到兴赛、技术热点的突然转换、财富的烟消云散,职场中多年来的技术与经验的积累也许就遭遇突然清等,意味着多少人将不得不迎来“生命中的不可承受之轻”。危言耸听吗?这三年来的“疫情封控”、制造业产业链大规模的外移、房地产经济的颓废、少子化的加速趋势......无一不牵动着职场中每一位参与者,很多人将当前的大变局时代称之为乌卡时代(VUCA)。

大环境的严峻更加凸显企业的内质，“弯道超车”往往是给那些做好准备的挑战者最好的“时间窗口”。众所周知,剧烈的环境变动,受益者往往不是“大”而是“强”者,在一个机会匮乏的激烈竞争环境下，员工群体忠诚度带来的韧性和活力,毫无疑问地将加大企业的生存几率。

“雇员幸福”因之成为企业最诚实的测量系,在“天时、地利”都不那么乐观的时代，"人和”的因素必然成为决定生死存亡的胜负手。

上海外服长期致力于“让人成为最积极的价值创造要素”,探索员幸福度给企业带来的根本性的发展推动力,并持续研究构成应员幸福度的要素和实现手段,将之传拥和分享给全社会，为和谐的雇主、雇员关系给出建设性的建议以及配套提供全面解决方案,助力于企业实现理想的业绩成长和基业长青的梦想

基础保障篇

2023年雇员对薪酬结构和绩效机制的幸福度较前两年持续提升，但提升幅度减小，且历年以来均低于整体雇员幸福度得分。这可能是因为对于在职雇员来说，在经历了疫情三年仍能够保持获得稳定的工作报酬还是心怀感恩的，但同时对于疫情渐渐远离而各项经济活动恢复正常后的发展期望并没有得到应有的满足，甚至隐隐感到忧虑。

福利关怀篇

该篇章中，以下这三项的幸福度最低：①雇员对“除了公司正常的培训，我的个人兴趣爱好也能够通过福利形式获得学习或者体验”（3.78）；②“我们的孩子、配偶、父母也不时能够获得公司的特别准备的福利”（3.80）；③“公司非常用心地注重这些福利产品、服务的品质，给我们很好的体验”（3.82）。

职业氛围篇

总体上雇员对于职业氛围的幸福度有所提升，但是仍有部分问题有待解决，如：①“在目前的单位里，我有许多发展机会”（3.78）；②“我在工作中表现出色可以获得奖励”；③“我在工作中具有不可替代的作用”（3.80），以上三项得分较低，前两者说明了企业对于雇员的晋升和激励有待加强，后者则体现了雇员对于以CHATGPT为代表的人工智能的担忧。

企业发展篇

这一维度中，雇员对于企业文化的幸福度提升最大的是“企业给予雇员在工作中的自主权”，从2022年的3.91提升到了2023年的4.11。随着00后整顿职场等话题的热议，员工对工作中的灵活性、自由性和成就感的需求，已经在企业管理者中形成了一种共识。