【盖雅工场】人效九宫格：劳动力效能提升指引白皮书

一部管理学史,其实就是一部效能提升方法论的历史。不同学者,站在不同视角,或明或晦地为促进管理效率和管理效能而努力。从泰勒科学管理理论的刚性风格,到人际关系学派的人性至上,到现代管理学的规则驱动,再到当下数字泰勒主义的技术极致,一代一代的管理学者前赴后继,为效能提升做出资献。

以终为始,效能提升是管理的根本出发点。但管理又不仅仅是效能,不同的管理学派,拥有自己的理论内涵,拥有自己的核心观点,他们从不同的出发点和立足点探讨促进效能的方法和策路。

理论是灰色的,但这是一个变化的世界,由技术变革和人性演绎交迭互动所形成的组织视域中，我们逃脱不掉管理的基本逻辑和规律,我们更需要面对新技术和新时代的实践篇章。所以，技术、组织以及人构成了我们当下管理者面对的多重视角。

在这个多重视角结构里,技术是新的发明，是创生的力量,推动着组织的变革;人性是时代的烙印,是社会演化的结果,反作用于组织的进化;组织则成为人与技术交互下,群体的连接、沟通和管理模式。这三者是一种相互生成的关系,也是一种循环反复的关系。实际上,也是组织中的人在创造技术,或者更准确一点,当人从个体演变为“组织中的人”的时候,社会的技术更新和进步才会进入加速度。

从劳动力配置、劳动力技能到劳动力时间，我们一步步切入劳动力管理效能的核心领域；从管控模式、精益模式到激励模式，我们一步步接纳人性的因子，在提升人效的同时满足员工体验。人效九宫格所带来的方法逻辑，结合理论与实践，从不同维度，不同模式出发，非常全面地为人效提升作出指引。

1.时间的价值

人效九宫格对于人效管理最大的贡献，实际上是微观管理，也就是将劳动者的时间纳入人效方程式中，将人效从基于人头数，基于成本，进一步细化到基于工时付出的产出。时间是流动的，也是摸不着看不见的，但为了更好地管理人效，最起码我们需要让时间被看见。我们在“劳动力时间”维度提出“时间管理三阶梯”，从人力资源的视角、财务的视角和业务的视角来看见时间，将时间的价值从管理部门推进到业务部门，从而实现了时间管理的业务价值。工时与成本一道成了人效方程式的分母，业务部门也将管理精细化为从管人、管钱，到管时间。再基于“时间精确—时间精细—时间精准”的方法论，我们也为业务部门的时间管理提供了组合拳。

2.人性的价值

人效，绝不是平淡的数字，它也可以通过有效的配置和激励，成为员工发展的一部分。如果说人效九宫格左边和中间的格子都是一种“管理的生意”，那最右边的格子就是“人性的生意”：它们是在理解人性需求基础之上，对于人的价值的尊重。激励配置，通过差异化和强化的方式，满足对于关键人才的奖励和激励；技能再造，为技术时代中的“失落者”寻找新的机遇；时间精准，业务的时间需求要优先考虑员工的可用性和公共规则。当我们不仅仅将人视为“工具”，而且能理解人性和人的价值，我们一定会在九宫格之上进行“有意义的迁移”。而从控制到激发，背后的效用可能是无限大的。

3.数字化应用的价值

人效九宫格包含了一个关于数字化应用的二分法，从左下到右上，是一个数字化应用不断加深的趋势，也是颗粒度越来越细的管理模式。传统的人效管理，是基于经验的粗糙管理。但借助于数字化工具的应用，我们可以将管理维度切分得更细，我们对于数据的记录、分析和预测，也更加智能化。尤其是对于时间的管理，从合规性的需求、到精细成本切分和基于业务需求的预测等等，如果没有劳动力时间管理工具的辅助，就不可能实现。而盖雅工场则通过复杂考勤的平台、劳动力账户的配置、精益工时的理念、智能排班的AI模型为全面的劳动力时间管理，提供全套数字化应用的工具。

4.劳动力规划的价值

劳动力规划是指公司基于业务需求出发，充分考虑劳动者的时间、成本、技能等，规划劳动者数量从而满足当下和未来人力需求的一种人力资源管理过程。劳动力规划是劳动力效能管理的起点和前提，同时也是其管理的必然结果和制度化方法。在九宫格模型中，劳动力规划是第一个格子“数量配置”的必然内容。消极模式中的裁员是刚性和粗放的劳动力规划方式，而定岗定编等则是积极模式。但相比九宫格9所涉及的劳动力规划，单纯的数量配置又略显粗糙。基于智能化的时间预算，再转化为数量规划，则更精细，也更符合人性。九宫格模型起于劳动力规划，终于劳动力规划，而劳动力规划又是管理的起点。凡事预则立，拥有良好的准备、预测和规划，也许可以避免未来项目式人效管理的漫漫长路。