【AON保险经纪公司】中企“走出去”系列观察：运筹帷幄，扬帆出海

近年来，中国企业全球化布局持续深化，一大批领先企业的海外业务规模不断扩大、业务模式不断升级、海外员工数量不断提升。但中企在“走出去”开拓业务的同时，在人力资源策略方面却面临着“水土不服”等挑战，管理与组织能力的建设往往滞后。

怡安调研发现，企业全球化发展过程中，主要面临组织能力建设、人才吸引、激励方案设计、文化建设、合规风险管理等人力资源方面的挑战。怡安最近发布的中企“走出去”系列观察报告，还重点提及了企业全球化过程中对海外的人力资源如何管控、如何进行文化输出与融合、不同发展阶段下海外薪酬管理有何侧重点等备受关注的问题。

完善海外人力资源管控模式建设

企业在全球化初期容易忽视人力资源组织建设，往往会出现总部对海外人力资源参与度不足，也不清楚如何对海外进行有效的人力资源管理。

根据多年人力资源管控实践，怡安认为对海外业务的管控需要与国内差异化对待，客观认识经营环境、政策环境的差异，来判断哪些功能能够全球拉通、哪些功能必须进行区域化或者属地化管理等。出海途中，大多数企业认为人才不足是制约中国企业“走出去”的主要因素。除了加强人才储备和培养外，海外人力资源管理的短期能力问题如何解决？

怡安给出的解决途径主要有三种：职责下沉、项目制运作、人员轮岗。以怡安服务的国有企业为例，采用管理人员轮岗的方式，要求中高层干部必须有海外工作经验，需要轮流派驻到海外公司工作，将国内的管理经验、管理要求向海外输出，并培养当地员工。

松散管理型:总部对分支机构基本没有管控，或者只有框架性的指导与日常的咨询，总部各项管理体系与机制并不强制分支机构采用，各分支机构/业务单元能够自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法。

政策管理型:总部对分支机构进行人力资源管理政策的指导，分支机构在总部统一人力资源政策下进行各自的管理操作，有一定的政策灵活度，可以适配业务单元自身的发展阶段和行业特征。

操作管理型:总部不仅对分支机构进行人力资源管理政策的指导并在部分具体操作层面上给予规范:可能对于部分关键模块进行拉通，分支机构在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一

全面管理型:总部包括其分支机构，采用同一套的人力资源体系，所有的功能模块采用相同的体系框架、方案和机制，分支机构只需要在总部的管理下参与配合。

怡安认为，在具体的管控模式选择上，需要考虑企业全球化阶段、海外业务多元化程度、企业业务特征、全球化方式等，平衡管控的一致性和差异性。具体可以从以下几个角度进行分析。