——随着经济不确定性的持续，对于全球企业而言，2024年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会，以及风险与回报。许多企业想要降低开销，但不能以牺牲业务绩效或创新为代价。数字化持续席卷整个公司运营，薪酬管理也不例外，而关键便在于，确保任何投资都能在增效节约和投资回报率方面带来回报。研究显示，在未来两三年内，提高成本效率和实现数字化是薪酬转型最常见的驱动因素（均为33%），紧随其后的便是提高运营或生产力效率(30%)。
——与此同时，企业也不能忽视其作为负责任的雇主的角色。提升员工体验是薪酬负责人的重要优先事项，30%的受访者认为这是薪酬转型的一大关键驱动因素。要实现这一目标，企业首先要做好基础工作。在全球面临生活成本危机的大环境下，按时准确支付员工薪酬比以往任何时候都要重要，如果做不到，便可能对声誉产生严重的影响。但除此之外，薪酬管理部门想要也需要更进一步，通过与薪酬平等和透明度的推动力保持一致，保护员工数据并帮助员工管理其财务健康，主动帮助提供积极的员工体验。
1、员工体验是重中之重，但准确性呢？
员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一(30%)的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范围内引入创新方式来支付员工薪酬(31%)。尽管与疫情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。在全球层面，总体平均准确率只有78%，仅比去年的75%提高了一点。三分之一(32%)的受访者表示，纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。
2、平衡全球视角和本地专业知识
薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求获得更多薪酬数据(47%)，并向自己的团队问了更多的问题(45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术来整合报告和分析。不到一半(44%)的受访者全面了解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功能，如全球洞察指示板（只有35%的受访者拥有），先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有22%拥有），以及运营标准化（只有31%拥有）。标准全球合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅52%的受访者使用一些标准考核指标，大约五分之二(41%)的受访者在每个国家/地区都采用不同的方法。尽管在可见性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一(19%)的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状，探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回报率了。
3、为全球薪酬管理提供IT论证
IT考量对于选择薪酬管理解决方案至关重要。高级薪酬负责人表示，数据安全是其未来两到三年内计划改进的首要领域(38%)，紧随其后的便是数据质量和完整性(35%)以及在全球层面进一步与业务关键系统整合(35%)。同时，这些问题也阻碍了创新的脚步，数据安全问题(41%)和与现有人力资源软件整合的复杂性(41%)被认为是实施全球薪酬管理举措的两大障碍。由于极高比例的公司仍然通过大量人工流程和不同且不互联的系统来管理薪酬，突破这些障碍实现变革将大大提高效率，降低风险，更不用说还有薪酬管理职能带来的战略价值了。
4、从运营到战略――现代化薪酬团队
雇主面临着相互冲突的人才优先事项。一方面，公司内部和外部都对薪酬管理的要求越来越高，另一方面，公司也需要解决流程和成本效率的问题。8/10的雇主在扩大其公司的薪酬团队，但将近三分之二(62%)在考虑如何使用更少的人运营。此外，技能短缺意味着，超过一半(57%)的受访者经历过因薪酬人员短缺而对薪酬服务产生影响的情况。雇主也面临着薪酬团队技能组转变的情况，现在薪酬专家越发需要专属IT、数据安全、分析/报告和合规资源方面的知识。超过四分之三(79%)的受访者表示，他们正在提升现有薪酬人员的技能，并改变其工作方式。69%的受访者考虑通过外包所有或大部分薪酬流程来支持其所有地区的团队，这种方法让雇主可以获得他们缺失的薪酬技能，同时让团队可以专注于战略性领域的任务，通过提高其技能，为其职业发展提供投资空间。
